チーム内で意見が対立するのは自然なことですが、これを適切に管理することはチームの成功に不可欠です。
多様な価値観や専門知識がぶつかり合う場では、創造性と革新が生まれます。
しかし、これらの対立を建設的に解決できなければ、チームの生産性や士気に悪影響を及ぼす可能性もあります。
本記事では、チーム内の意見の対立をうまく管理し、チームワークを強化する方法について解説します。
対立の原因を把握する
対立の解決方法は「原因を把握する」ことに尽きます。
解決を放置することは、しばしばチーム内の派閥争いや組織の崩壊を招きます。
また、適切でない解決策が採用されると、望ましくない結果につながることもあります。
例えば、以前働いていた会社で、現場社員が提案した解決策と他社の真似事を提案した社員が対立したことがありました。
どちらの案が採用されたかというと、「他社の真似事を提案した」社員の案が採用されました。
その後の結果として、現場の負荷が増え、離職者が続出し、数年経ってから会社は過ちに気づきました。
私が退職した後のことですが、他社の真似事を提案した社員は数年後に僻地に飛ばされたそうです。
余談ですが、必ずしも正しい人やアイデアが採用されるわけではないことを身を持って知りました。
ですので、大事なのは「対立の原因を把握する」ことです。
なぜ対立しているのか、それぞれの主張はどのような内容なのかを明確にすることが重要です。
対立している双方は共に自分が正しいと思っていますが、それらのバランスを整えるのもマネージャーの仕事です。
対立を建設的に解決する戦略
対立の原因を把握したら、次は解決するためのアイデアを出すセクションに移ります。
マネージャーとして大事なのは、「最終決定は自分が選び、責任は自分が背負う」という覚悟です。
チーム内の対立もお互い良かれと思っている方法で、それぞれのメリットとデメリットがあります。
その時のデメリットをマネージャーが責任を背負う覚悟を持って最終決定を行うことが重要です。
覚悟もなくアイデアを採用するマネージャーは、信用を失います。
部下はマネージャーの仕事をサポートしてくれているという意識を持って接してください。
金銭的な問題や労働時間の問題で自分の手に負えない場合は、最悪のケースを想定して上長の承認を得るのも一つの方法です。
必ず、決定権はマネージャーにあるという覚悟を持ってください。
チームの結束を促進する文化の構築
対立の原因を把握し、建設的に解決した後は、チームの結束を促進する文化を構築します。
アイデアを採用された部下は問題ありませんが、採用されなかった部下には不満が残ることがあります。
そこで大事なのは、フォローです。
アイデア自体が良かったこと、ただ比較してメリットが少なかった、または失敗した場合のデメリットが大きかったことをポジティブな言葉で伝えます。
同時に、採用したアイデアの重要なポジションでの協力を依頼しましょう。
チーム内の対立も、チームとしての勝利を目指すものです。
勝者と敗者がいるわけではなく、「チームが勝者となるためにどうすればいいか」の結果なのです。
その点を必ず伝えてください。
さいごに
チーム内の意見の対立を適切に管理することは、チームの生産性と士気を高めるために不可欠です。
本記事で紹介した対立の原因の理解、建設的な解決戦略、そして結束を促進する文化の構築は、どのチームにも適用可能な方法です。
これらのアプローチを実践することで、チームはより効果的に協力し、共通の目標に向かって前進することができるでしょう。
