新人の採用が決まり、チームが増員される時期が近づいています。
多くのリーダーやマネージャーが直面するのは、新人メンバーをいかに効率よく育成し、チームにフィットさせるかという課題です。
新人教育が不十分だと、その影響はプロジェクトの遅延やチームモラルの低下にもつながりかねません。
それでは、新人メンバーをいかにスムーズに育成し、即戦力として活躍させるかについて説明します。
個々の実力差への教育不足
新人に対する研修は基本的に一律の内容がほとんどですが、新人自体は個人差があります。
そのため一律の教育制度だと全員が一番下のレベルに合わせてしまう恐れがあるでしょう。
対策としては2点あり、1つ目は、「ビジネスマナーや会社のルールに関しての一律の教育」と、「個々の強みを伸ばす教育」とに分けることです。
1つ目のビジネスマナーや会社ルールに関しては、個人のスキル関係なく必須の研修なので内容が一律でも問題ありません。
問題は2つ目の個々の強みに関する研修でしょう。
コミュニケーション能力や資料作成、分析や論理的思考に強い新人だと方向性を示してあげることで、彼ら彼女らの強みを生かしてあげることが可能です。
そのための効果的な研修内容としてはディスカッションやミーティングが効果的だと考えています。
それぞれと対話を重ねることで強みに気付くことができ、どのように伸ばしていけばチームがより良く成長するか見えてくるでしょう。
適切なフィードバックとサポートの欠如
新人はたいてい自分の行動が正しいかどうか、会社の求めている行動かどうか怪しみながら活動しているものです。
そこで定期的で建設的なフィードバックを提供せず、新人が直面する課題や不安に対して適切なサポート体制を整えないとどうなるか。
それは新人の成長や自信の喪失につながり、果ては組織への適応を妨げます。
対策としては、定期的なフィードバックを設けることです。
これには正式なレビューだけでなく、日常の業務におけるインフォーマルなフィードバックも含まれます。
また、新人が疑問や不安を気軽に共有できるようなオープンでサポート性の高い環境を作り出し、必要に応じて追加のリソースやサポートを提供するようにしましょう。
明確な目標設定と期待値の不明確さ
新人の方々は会社のこともチームのこともまだ熟知していないのがほとんどです。
最初から非常に優秀な方なんてのは稀。ほとんどが応用も効かない純粋無垢な方々。
そんな将来有望な人材を活かすも殺すもマネージャーの手腕にかかっています。
個々の強みを調べ、適切なフィードバックで方向性を導いてあげたとしても、それだけでは不十分。
それらプラス、明確な目標の設定と、どれだけのことを期待しているのかをつたえてあげるのが重要になります。
目標と期待を明確にすることで、新人は方向性を持って学習し、自主的に成長することができます。
さいごに
新人メンバーの育成は、リーダーやマネージャーにとって避けては通れない大きな課題です。
本記事では、個々の強みの把握、フィードバックを活用した導き方、目標設定による自主性の成長を記載しました。
これらの内容が皆様のマネジメントに、果てはチームの成長につながることをいのっています。
