チームリーダーとして、成果をしっかり評価し、それを効率的に共有するのは容易なことではありません。
多くのリーダーが、評価基準の設定や情報の共有方法に悩んでいます。
このブログでは、その悩みを解決するための具体的なステップとツールをご紹介します。
効果的な評価方法でチームのモチベーションを高め、共有手段を使ってスムーズなコミュニケーションを実現しましょう。
リーダーが知っておくべき「成果評価と情報共有の最適解」について、詳しく解説します。
成果の報告が不明瞭である
成果の報告が不明瞭な場合、チームリーダーは部下のパフォーマンスを正確に評価できません。
というよりも、部下からの成果報告が正しくない場合、正しい評価をつけることができるはずがなく、結果部下との信頼関係や不信感に影響が出ます。
「いやいや、そんなの報告が間違ってるんだから部下のせいでしょう」はい、私はこう思っていました。昔。
ですが全然改善しないんですよね。当たり前です。部下が「正しいと思っていた」報告のやりかたが間違っていたのですから。
正しい報告の仕方＝正しい仕事の仕方。になります。
報告の内容が（部下が意図的に誤った報告をしてきている場合は別ですが）正しくない場合、報告の仕方や方法をレクチャーする必要があります。
解決策としては、まず明確な評価基準と報告フォーマットを設定することが重要です。
評価基準を共有し、報告書のテンプレートも提供することで、部下も何をどのように報告すればよいのか理解しやすくなります。
また、定期的なミーティングを設け、成果報告を口頭でも行う環境を作ることが有用です。
これにより、部下が自分の成果をしっかりと伝えられる機会が増え、評価が正確に行われるようになります。
チーム内での情報格差
情報が十分に共有されていないと、チーム内での情報格差が生じ、その結果としてプロジェクトの進行が邪魔されることがあります。
これは考えてみたら当たり前のことなんですが、例えばチーム内のカシワギ君がクライアントとの成約を取ってきた場合、
同僚のマエダ君が横展開して成約しやすくなる。とか。etc.
ですが、なかなか共有すべき情報がタイムリーに進まないもの。もしくはうっかり共有したつもりでできていないケースも。
解決策としては、情報共有のプラットフォーム（例：Slack, Microsoft Teams）を活用し、必要な情報をすぐに共有できる環境を作ることが最適です。。
また、朝礼や週次などでのチームミーティングで、周知するのも効果的です。
その際は必ず事前に共有事項をメモしたり抜け漏れがないように徹底しましょう。
自己評価と他者評価のギャップ
あと1点、けっこうもめやすい問題があります。
それは部下の自己評価と、マネージャーの評価、つまり他者評価にギャップがあると、なかなかどうして、公平な評価が難しくなります。
解決策として、360度フィードバックの導入を考えることが有効です。
これは、部下自身、同僚、上司など多角的に評価を行う方法であり、多くの視点からフィードバックを受けることで、自己評価と他者評価のギャップを埋めることができます。
また、多々ありえる問題が、「会社や組織が求めているゴールと部下本人が認識しているゴールの相違」です。
例えば、チーム内のホンダ君がクライアントへ商品を無事納品できたとします。
ホンダ君はクライアントの要望通り商品を納品できました。自分の評価は上々、100%の仕事をしたと思っています。
ですが会社としては、こちらのクライアントは常にプラスαの仕事をくれていました。
ホンダ君が新しい担当になってから追加の仕事をもらってきてほしい。これが会社や組織がホンダ君に求めているゴールだった場合、
ホンダ君の評価にギャップが生まれてしまいます。
「いやいや、ホンダ君言うたやん！」という気持ちを持つこともありますが、
意図が伝わっていない場合、原因は伝えた側にあります。今回の場合はマネージャーです。
定期的な1対1の面談などで認識の相違をなくし、ギャップが生じた原因を探る時間を持つことも重要です。
さいごに
チームリーダーが直面する「成果評価と情報共有」に関する問題は多岐にわたりますが、具体的な解決策を実施することで改善が可能です。
成果報告の不明瞭性は、明確な評価基準と報告フォーマットの設定で解消できます。
情報格差は、専用の共有プラットフォームと定期的なミーティングで改善可能です。
自己評価と他者評価のギャップには、360度フィードバックや1対1の面談が効果的です。
これらの手法を組み合わせて使うことで、公平かつ効率的な成果評価と情報共有が実現し、チームの生産性と士気を高めることができます。
